Doanh nghiệp cần giải bài toán từ “có nhân lực” đến “có đúng năng lực”

Bối cảnh và tư duy mới về nguồn nhân lực 

Trong bối cảnh thành phố Hà Nội đặt mục tiêu tăng trưởng kinh tế hai con số, bài toán phát triển nguồn nhân lực cần phải được xem xét từ yêu cầu tạo ra sự tăng trưởng thực chất và bền vững cho nền kinh tế. 

Phát biểu khai mạc diễn đàn, TS Mạc Quốc Anh, Phó Chủ tịch kiêm Tổng Thư ký HANOISME, Trưởng ban Tổ chức CEF III nhấn mạnh, nguồn nhân lực chất lượng cao không đơn thuần chỉ là một yếu tố đầu vào thông thường, mà phải trở thành lực đẩy trực tiếp tạo ra năng suất lao động, thúc đẩy đổi mới sáng tạo, nâng cao năng lực cạnh tranh và hình thành những động lực tăng trưởng mới. 

Do đó, vấn đề cốt lõi của doanh nghiệp không dừng lại ở việc có tuyển dụng được người hay không, mà là lực lượng lao động đó có đủ năng lực để làm chủ công nghệ mới, vận hành dòng vốn hiệu quả, phát triển thị trường, nâng cao chất lượng sản phẩm và giúp doanh nghiệp tham gia sâu hơn vào chuỗi giá trị hay không.

"Nguồn nhân lực chất lượng cao không nên chỉ được nhìn nhận qua bằng cấp, chức danh hay thu hẹp ở một nhóm nhân sự quản lý. Yếu tố cốt lõi và mang tính quyết định chính là năng lực thực thi cùng khả năng chuyển hóa năng lực của con người thành năng suất, giá trị gia tăng và sức cạnh tranh thực tế của doanh nghiệp", TS. Mạc Quốc Anh nhận định. 

Theo Phó Chủ tịch kiêm Tổng Thư ký HANOISME, bài toán nhân lực không thể tách rời các nguồn lực khác của nền kinh tế. Công nghệ có thể giúp doanh nghiệp thay đổi phương thức sản xuất, vốn tạo điều kiện mở rộng đầu tư, thị trường mở ra cơ hội tăng doanh thu, nhưng để biến những nguồn lực đó thành kết quả thực tế vẫn cần năng lực của con người.

Do đó, nguồn nhân lực chất lượng cao phải được đặt trong mối quan hệ trực tiếp với năng suất, công nghệ, vốn, thị trường và chuỗi giá trị. Đây không còn đơn thuần là câu chuyện tuyển dụng - đào tạo, mà là vấn đề kinh tế, quyết định khả năng mở rộng và nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.

Đặc biệt, khi Hà Nội hướng tới mục tiêu tăng trưởng hai con số, cần trả lời rõ doanh nghiệp Thủ đô đang yếu ở đâu về năng suất, công nghệ, vốn, thị trường, liên kết chuỗi và nhân lực. Từ đó mới xác định được những năng lực con người cần thiết để khắc phục điểm nghẽn và tạo ra động lực tăng trưởng mới.

Để giải quyết triệt để các khoảng cách năng lực, nhiều chuyên gia đề xuất sự chuyển dịch mạnh mẽ trong tư duy doanh nghiệp: từ tư duy "có nhân lực" sang tư duy "có đúng năng lực". 

Giải bài toán nhân lực cho tăng trưởng Hà Nội

Đồng quan điểm, PGS.TS Trần Đình Thiên, Chủ tịch Hội đồng Chuyên gia cấp cao CEF chỉ ra rằng, Hà Nội đang sở hữu một hệ thống lợi thế đặc biệt mà ít địa phương nào có được, từ vị thế Thủ đô, trung tâm vùng, khả năng hội tụ nguồn lực chính sách, thị trường, tri thức, nhân tài cho đến nền tảng văn hiến lịch sử giàu bản sắc. Tuy nhiên, vẫn còn khoảng cách giữa tiềm năng và kết quả tăng trưởng thực tế của thành phố.

Dẫn chứng các số liệu thống kê, PGS.TS Trần Đình Thiên phân tích: trong giai đoạn 2011-2020, tốc độ tăng trưởng GRDP của Hà Nội đạt 6,83%/năm, trong khi mục tiêu chiến lược đặt ra là 12-13%/năm. Đến giai đoạn 2020-2024, tốc độ tăng GRDP của Hà Nội đạt 5,79%/năm, thấp hơn một số địa phương trong cùng bảng so sánh như Hải Phòng, Hưng Yên hay Quảng Ninh.

Đáng chú ý, Hà Nội có lợi thế nhân lực rõ rệt khi tỷ lệ lao động qua đào tạo năm 2024 đạt 53,9%, cao hơn đáng kể so với mức 28,4% của cả nước, 37,5% của TP.HCM hay 38% của Hải Phòng. Mặc dù sở hữu tỷ lệ lao động qua đào tạo vượt trội, Hà Nội vẫn đang đối mặt với nghịch lý: có nguồn nhân lực chất lượng nhưng chưa tạo đủ không gian và cơ chế để nguồn lực đó chuyển hóa thành giá trị kinh tế tương xứng.

Bên cạnh đó, PGS.TS Trần Đình Thiên chỉ ra hạn chế trong cấu trúc doanh nghiệp Thủ đô khi doanh nghiệp dưới 10 lao động chiếm tới 77,8%, còn nhóm từ 50 lao động trở lên chỉ chiếm 3,8%. Dù số lượng doanh nghiệp giai đoạn 2015-2024 tăng 56,7%, nhưng số lao động tạo ra chỉ tăng 19,9%. Nhìn nhận từ góc độ hạ tầng đô thị, ông nhấn mạnh ùn tắc giao thông, ngập úng và ô nhiễm môi trường chính là những chi phí phát sinh trực tiếp làm tăng chi phí logistics và giảm sức hút nhân tài của doanh nghiệp.

Để giải quyết các điểm nghẽn này, PGS.TS Trần Đình Thiên đề xuất Hà Nội phải chuyển dịch mạnh mẽ từ "lợi thế" sang "năng lực", thay đổi cách tiếp cận nhân tài bằng việc giao các nhóm nhiệm vụ lớn (từ 10 nhóm nhiệm vụ triển khai trong 12-24 tháng) được trao quyền và đánh giá bằng sản phẩm đầu ra.

Ông khẳng định Thủ đô cần xác lập tầm nhìn "Đi trước - Tiến vượt - Hình mẫu", tận dụng hiệu quả các công cụ chính sách mới từ Quy hoạch Thủ đô, Luật Thủ đô và các chương trình phát triển giai đoạn 2026-2030.Từ cách tiếp cận đó, khái niệm nhân lực chất lượng cao phải được bao quát toàn diện trên nhiều nhóm lực lượng lao động: nhóm quản trị và tài chính; nhóm công nghệ và tự động hóa; nhóm thị trường và thương mại; nhóm kỹ thuật và sản xuất và mối quan hệ hữu cơ giữa con người và các nguồn lực kinh tế.