Không để nợ lương, nợ bảo hiểm xã hội thành điểm nóng

Nhận diện sớm nguy cơ từ doanh nghiệp

Chiều 3/6, tại phiên thảo luận chuyên đề trong khuôn khổ Đại hội Công đoàn Việt Nam lần thứ XIV, nhiều đại biểu đặt vấn đề bảo vệ quyền lợi người lao động trong bối cảnh thu nhập, việc làm, nhà ở và an sinh xã hội còn nhiều áp lực.

Một trong những nội dung được quan tâm là việc nhận diện sớm các doanh nghiệp có dấu hiệu nợ lương, nợ bảo hiểm xã hội kéo dài. Đây không chỉ là câu chuyện xử lý tranh chấp sau khi đã phát sinh, mà là yêu cầu phòng ngừa từ cơ sở, nhằm không để bức xúc của người lao động tích tụ thành ngừng việc tập thể hoặc điểm nóng trong quan hệ lao động.

Tại phiên thảo luận, ông Nguyễn Thành Đô, Giám đốc Trung tâm Tư vấn pháp luật thuộc Liên đoàn Lao động TP Hồ Chí Minh, đề xuất xây dựng cơ chế cảnh báo sớm đối với các trường hợp doanh nghiệp nợ lương, nợ bảo hiểm xã hội kéo dài. Trên cơ sở đó, tổ chức Công đoàn và các cơ quan liên quan có thể chủ động theo dõi, nắm tình hình, kịp thời tham mưu phương án xử lý, bảo vệ quyền lợi người lao động từ sớm.

Cách tiếp cận này đặt trọng tâm vào phòng ngừa. Khi doanh nghiệp chậm trả lương, nợ bảo hiểm xã hội hoặc phát sinh kiến nghị kéo dài, Công đoàn cần có kênh nắm bắt sớm, phối hợp nhanh với cơ quan chức năng, không để vụ việc đi qua nhiều tầng nấc hành chính rồi mới được xem xét.

Theo nội dung thảo luận, TP Hồ Chí Minh có hơn 7,2 triệu lao động, trong đó khoảng 4,7 triệu người tham gia bảo hiểm xã hội, tương đương 58% lực lượng lao động. Dù gần nửa năm qua không ghi nhận vụ ngừng việc tập thể quy mô lớn, đời sống công nhân vẫn chịu sức ép lớn từ thu nhập, giá cả sinh hoạt đô thị, nhà ở và chăm sóc sức khỏe.

Trong bối cảnh đó, nợ lương tác động trực tiếp đến đời sống hằng ngày của người lao động. Nợ bảo hiểm xã hội lại ảnh hưởng đến lưới an sinh lâu dài, nhất là khi người lao động cần giải quyết chế độ ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, nghỉ việc hoặc hưởng các quyền lợi bảo hiểm theo quy định.

Nếu những vấn đề này kéo dài, bức xúc trong doanh nghiệp sẽ không dừng ở từng cá nhân. Từ chậm lương, thiếu thông tin, không được giải thích thỏa đáng, mâu thuẫn có thể lan rộng trong tập thể lao động. Khi đó, việc xử lý không chỉ còn là quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động, mà có thể trở thành vấn đề ổn định quan hệ lao động trên địa bàn.

Vì vậy, cơ chế cảnh báo sớm cần được hiểu là một phương thức quản trị rủi ro trong quan hệ lao động. Công đoàn không chỉ đợi đơn thư, không chỉ vào cuộc khi tranh chấp đã căng thẳng, mà cần có khả năng phát hiện sớm dấu hiệu bất ổn từ tiền lương, bảo hiểm xã hội, điều kiện làm việc và phúc lợi của người lao động.

Để làm được điều đó, Công đoàn TP Hồ Chí Minh đề xuất thiết lập cơ chế phối hợp nhanh giữa Liên đoàn Lao động, Sở Nội vụ, cơ quan Bảo hiểm xã hội, Ban Quản lý các khu công nghiệp, khu chế xuất và chính quyền địa phương. Khi phát sinh kiến nghị hoặc mâu thuẫn, các bên trực tiếp trao đổi, thống nhất phương án xử lý, thay vì để sự việc kéo dài.

Thực tế cho thấy vai trò pháp lý của tổ chức Công đoàn ngày càng rõ hơn. Thời gian qua, Trung tâm Tư vấn pháp luật thuộc Liên đoàn Lao động TP Hồ Chí Minh đã lập hồ sơ khởi kiện, tham gia tố tụng bảo vệ quyền lợi cho hơn 2.500 lao động tại các doanh nghiệp nợ lương, nợ bảo hiểm xã hội, buộc doanh nghiệp hoàn trả hơn 49 tỷ đồng.

Những con số này cho thấy khi quyền lợi bị xâm phạm, người lao động rất cần điểm tựa pháp lý. Nhưng từ góc độ quản lý quan hệ lao động, điều quan trọng hơn là phải hạn chế tối đa việc người lao động phải đi đến khởi kiện mới được bảo vệ. Cảnh báo sớm, đối thoại sớm và can thiệp sớm chính là để giảm chi phí xã hội của tranh chấp lao động.

Đối thoại để giữ ổn định từ cơ sở

Bảo vệ người lao động không chỉ bằng xử lý vi phạm. Một quan hệ lao động ổn định phải được xây dựng từ đối thoại, thương lượng và cơ chế tiếp nhận phản ánh hằng ngày trong doanh nghiệp.

Từ thực tiễn tại Công ty TNHH Luxshare-ICT ở Bắc Ninh, ông Bùi Văn Trường, Chủ tịch Công đoàn công ty, đề xuất đa dạng hóa kênh tiếp nhận ý kiến của người lao động. Tại doanh nghiệp này, cán bộ công đoàn đeo dải băng nhận diện, công khai số điện thoại cá nhân để công nhân dễ liên hệ khi cần hỗ trợ.

Hằng tháng, các chuyền sản xuất tổ chức tọa đàm với sự tham gia của lãnh đạo phân xưởng và doanh nghiệp. Mọi kiến nghị của công nhân được Công đoàn ghi nhận, theo dõi và giám sát việc thực hiện.

Những việc làm cụ thể này có ý nghĩa trực tiếp trong phòng ngừa tranh chấp. Khi người lao động có nơi phản ánh, có người lắng nghe, có cơ chế theo dõi đến cùng, nhiều bức xúc có thể được tháo gỡ ngay từ tổ, chuyền, phân xưởng. Ngược lại, nếu phản ánh bị bỏ qua, những vấn đề nhỏ rất dễ tích tụ thành mâu thuẫn lớn.

Ở doanh nghiệp đông lao động, đối thoại càng phải đi vào thực chất. Ông Đinh Sỹ Phúc, Chủ tịch Công đoàn Công ty Taekwang Vina, cho rằng phúc lợi là một trong những yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp giữ chân người lao động và thường được hình thành thông qua đối thoại, thương lượng tập thể.

Taekwang Vina có 32.000 lao động, trong đó 85% là nữ. Với quy mô này, việc nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của người lao động không thể làm theo cách hình thức. Công đoàn cơ sở phải tiếp cận công nhân qua nhiều kênh, từ mạng xã hội, đối thoại trực tiếp đến các buổi tọa đàm tại nơi làm việc. Từ đó, Công đoàn lựa chọn nội dung phù hợp để thương lượng với doanh nghiệp.

Nhờ đối thoại thường xuyên, ngoài thu nhập bình quân hơn 11 triệu đồng mỗi tháng, người lao động tại Taekwang Vina còn được hưởng trợ cấp, phụ cấp bình quân hơn 2,3 triệu đồng; thưởng Tết tương đương 150% tháng lương. Công nhân được hỗ trợ học văn hóa, ngoại ngữ, nâng cao tay nghề; lao động nữ có thêm hỗ trợ nuôi con nhỏ và cấp phát sữa bầu hằng tháng.

Những chính sách này không chỉ là phúc lợi riêng của một doanh nghiệp. Đó còn là kinh nghiệm về cách giữ ổn định quan hệ lao động: lắng nghe trước khi mâu thuẫn phát sinh, thương lượng trước khi quyền lợi bị đứt gãy, chăm lo trước khi người lao động mất niềm tin vào nơi làm việc.

Từ nợ lương, nợ bảo hiểm xã hội đến phúc lợi, kỹ năng và điều kiện làm việc, yêu cầu đặt ra với tổ chức Công đoàn là phải sát người lao động hơn, nhanh hơn và thực chất hơn. Cảnh báo sớm không thể chỉ nằm trên văn bản. Cảnh báo sớm phải bắt đầu từ cán bộ công đoàn cơ sở, từ dữ liệu bảo hiểm xã hội, từ phản ánh của công nhân, từ đối thoại định kỳ và từ trách nhiệm phối hợp của các cơ quan liên quan.

Không để nợ lương, nợ bảo hiểm xã hội thành điểm nóng cũng là không để quyền lợi chính đáng của người lao động bị đẩy đến giới hạn cuối cùng mới được xử lý. Công đoàn mạnh phải thể hiện ở khả năng phát hiện sớm rủi ro, đối thoại kịp thời, bảo vệ người lao động bằng pháp lý, bằng thương lượng và bằng sự hiện diện thường xuyên tại cơ sở.