Netflix vừa công bố bản ghi nhớ nội bộ mới nhất quy định văn hóa ứng xử trong công ty. Điều đặc biệt là, bản ghi nhớ này coi trọng cách hành xử của nhân viên mà công ty mong đợi hơn là những quy trình, thủ tục thông thường.
Ted Sarandos and Greg Peter - hai Giám đốc điều hành Netflix
Chú trọng con người hơn quy trình
Từ trước tới nay, Netflix luôn nổi tiếng với những bí mật trong chiến lược đối ngoại: không có xếp hạng Nielsen, rất ít khi phản hồi về lý do tại sao các chương trình bị hủy, không có số liệu phòng vé cho những bộ phim hiếm hoi được phát hành tại rạp. Tuy nhiên, trái ngược với phong cách đối ngoại kín đáo đó, gã khổng lồ trực tuyến lại luôn minh bạch một cách tích cực trong nội bộ. Nguyên tắc hành xử của công ty đã được định hình vào năm 2009 khi Reed Hastings, người đồng sáng lập kiêm Giám đốc điều hành khi đó, lần đầu tiên trình bày bản sắc của công ty trong một bài thuyết trình dài 125 trang với những cụm từ mới gây sốt để miêu tả các nhân viên là "những đồng nghiệp tuyệt vời" và "luôn trung thực".
Khi đó, nội dung bài thuyết trình là điều mới mẻ, trái ngược với cách kinh doanh thông thường của Hollywood, nhưng lại là cơ sở giúp Netflix đạt được nhiều thành công trong hơn một thập kỷ qua. Từ đó đến nay, đã có 3 bản ghi nhớ về văn hóa ứng xử nội bộ của Netflix được ban hành. Trước đó, chúng được các giám đốc điều hành cấp cao nghiên cứu và phân tích trong nhiều tháng. Đồng thời, bất kỳ nhân viên nào cũng có thể vào Google Doc, nơi bản ghi nhớ đang được biên soạn để chia sẻ ý kiến của mình bằng các bình luận.
Trong Netflix, không có nguyên tắc nào là bất biến
Phiên bản mới nhất của tài liệu, được phát hành nội bộ vào tháng 5 vừa qua và sẽ sớm được công khai, đã trải qua 8 tháng thẩm định và nhận được 1.500 bình luận từ nhân viên. Nó dài 5 trang và một số nguyên tắc cốt lõi đã thay đổi.
Khi ông Hastings đặt tiêu đề cho bài thuyết trình năm 2009 của mình là Văn hóa Netflix, ông đã đặt tiêu đề phụ là Tự do và Trách nhiệm. Ý tưởng là Netflix tin tưởng nhân viên của mình sẽ hành động vì lợi ích tốt nhất của công ty. Nếu bạn muốn nghỉ phép, hãy đi nghỉ. Nếu bạn có con nhỏ và cần nghỉ phép, hãy nghỉ phép. Các tài liệu được chia sẻ rộng rãi trong toàn công ty mà không sợ bị rò rỉ.
Về cơ bản, trong bản ghi nhớ mới, những nguyên tắc đó vẫn được thực hiện nhưng nêu bật triết lý “Con người hơn quy trình”. Giờ đây, Netflix khuyến khích nhân viên thường xuyên trao đổi với quản lý của mình về những gì tốt đẹp và những gì không tốt đang diễn ra.
Mọi sự cải tiến đều được hoan nghênh
Netflix không bao giờ ngại tái cơ cấu chính mình — một đặc điểm mà các nhà phê bình cho rằng xảy ra quá thường xuyên và khiến nhiều nhân viên lo lắng rằng họ có thể bị sa thải bất cứ lúc nào. Ông Hastings đã chuyển sang vai trò Chủ tịch điều hành. Ted Sarandos và Greg Peters là đồng giám đốc điều hành và sự thay đổi luôn diễn ra. "Điểm mấu chốt về văn hóa nội bộ Netflix là chúng tôi thực sự cố gắng suy nghĩ có hệ thống về những gì tạo ra sự xuất sắc lâu dài. Chắc chắn là rất nhiều sáng tạo, rất nhiều tự do, rất nhiều sự tập trung vào đổi mới và cố gắng thu hút, phát triển những người tự chịu trách nhiệm" – ông Hasting chia sẻ.
Nhiều người tỏ ra hoài nghi, cho rằng bản ghi nhớ này là nỗ lực quan hệ công chúng để giúp công ty nổi bật. Tuy nhiên, ông Hastings thừa nhận rằng, bản ghi nhớ cũ đã không còn phù hợp và cần một số điều chỉnh. Khi công ty phát triển, khái niệm về tự do và trách nhiệm đã trở thành vũ khí của một số nhân viên như một lý do để biện minh cho việc họ có thể làm bất cứ điều gì họ muốn. Ví dụ, trong một năm, một trợ lý đã chi 30 nghìn đô la, vì không có quy định nào nói rằng điều đó là không được phép. “Chúng tôi quan tâm đến sự tự do khi nó tạo ra sự xuất sắc, chứ không phải vì lợi ích của cá nhân”, ông Hastings nói.
Sơ đồ về văn hóa và cách ứng xử ở Netflix
Nhiều nhân viên cảm thấy quá căng thẳng, mệt mỏi khi bước vào vòng xoáy Netflix, đặc biệt là những người đến từ bên ngoài Thung lũng Silicon. Trong khi một số ít người tự nguyện nghỉ việc với tỷ lệ dao động từ 2,1 - 3,1% trong hai năm qua, thì khoảng 9% được yêu cầu nghỉ việc hàng năm. Ra đi là một sự nhẹ nhõm đối với những người cho rằng guồng quay công việc ở Netflix chiếm hết thời gian của họ và nguyên tắc ứng xử của công ty là điều khó chịu. Trong bản ghi nhớ mới, Netflix cảnh báo rằng, có thể nhiều người sẽ muốn chọn những nơi khác ổn định hơn hoặc ít rủi ro hơn.
Trên thực tế, một số nhân viên, bao gồm cả hai đồng giám đốc điều hành, đã gắn bó với Netflix hơn 15 năm. Nhiều người coi việc gắn bó với Công ty này trong 5 năm là một thành tựu đáng kể. Một số người thấy áp lực làm việc tại Netflix là điều gì đó rất hấp dẫn. Ông Brandon Riegg, Phó Chủ tịch mảng truyền hình thực tế và thể thao, chia sẻ, ông thường cảm thấy ngột ngạt khi làm việc tại các hãng phim giải trí truyền thống. Ông gọi văn hóa tại Netflix là "chiếc phao cứu sinh" cho phép ông tạo ra những sự đổi mới không thể có được tại một hãng phim truyền thống. Năm năm trước, ông đã thuyết phục lãnh đạo Netflix phát hành các tập của chương trình truyền hình thực tế Rhythm + Flow theo từng đợt. Điều đó đã được lặp lại với các chương trình truyền hình thực tế khác như Love Is Blind và các chương trình có kịch bản như Bridgerton và Stranger Things. Mặc dù chiến lược này trái ngược với những gì Netflix đã làm trong quá khứ, nhưng các giám đốc điều hành vẫn sẵn sàng thử. Ông Riegg cho biết, cách suy nghĩ của những người đứng đầu Netflix là: "Chúng tôi đã thuê bạn và nếu bạn nghĩ đây là điều tốt nhất, vậy chúng ta hãy thử xem sao".
Đánh giá về bản ghi nhớ văn hóa nội bộ mới của Netflix, ông Hastings chia sẻ, ông ước gì có nó cách đây 15 năm. Ông đánh giá cao việc ông Sarandos và ông Peters đã đợi một năm sau khi ông rời khỏi vị trí họ mới định hình lại bản ghi nhớ văn hóa thành của riêng họ. “Nó không tốt hơn quá nhiều, nhưng nó tốt như bất kỳ cải tiến nào tôi từng thực hiện. Ở Netflix, mọi sự cải cách đều được hoan nghênh. Đó là truyền thống”.
* Mời quý độc giả theo dõi các chương trình đã phát sóng của Đài Truyền hình Việt Nam trên TV Online và VTVGo!