Cơ chế lương mới: Đúng người, đúng việc, đúng thu nhập

Lương tăng, nhưng chi phí sống cũng đổi khác

Việc tăng lương luôn được kỳ vọng sẽ cải thiện thu nhập và đời sống người lao động. Tuy nhiên, một câu hỏi lớn đặt ra là tốc độ tăng lương liệu có theo kịp tốc độ tăng của chi phí sinh hoạt? Nếu nhìn lại năm 1996, một bát phở chỉ có giá khoảng 2.000-3.000 đồng, trong khi hiện nay phổ biến ở mức 40.000-50.000 đồng, tức tăng gần 20 lần. Giá xăng cũng đã tăng khoảng 10 lần, còn giá vàng tăng hơn 120 lần. Những con số này cho thấy mức lương cơ sở phần nào phản ánh sự thay đổi của mặt bằng giá cả và đời sống. Tuy nhiên, nếu chỉ so sánh với một vài mặt hàng thiết yếu thì chưa đủ để phản ánh giá trị thực của thu nhập.

Trên thực tế, lương cơ sở chỉ là căn cứ để tính lương. Với hệ số khởi điểm 2,34, mức thu nhập thực nhận của người lao động cao hơn mức lương cơ sở. Nhưng cùng lúc đó, họ cũng phải chi trả cho nhiều khoản sinh hoạt như ăn uống, đi lại, điện nước, học phí và các chi phí phát sinh khác. Đáng chú ý, sau ba thập kỷ, cấu trúc chi tiêu của các gia đình cũng đã thay đổi đáng kể. Nhiều khoản chi mới xuất hiện mà trước đây chưa phổ biến như điện thoại di động, internet, du lịch hay học ngoại ngữ cho con cái.

Điều đó cho thấy khoảng cách giữa lương cơ sở, lương danh nghĩa và mức thu nhập thực sự đủ sống vẫn là bài toán lớn. Và quan trọng hơn việc tăng lương là làm sao để người lao động có thu nhập tương xứng với năng lực và đóng góp của mình.

Trả lương theo vị trí việc làm hướng tới công bằng và hiệu quả

Một trong những hướng đi được kỳ vọng là cơ chế trả lương theo vị trí việc làm, thưởng theo hiệu quả công việc. Trao đổi với báo chí mới đây, ông Lê Quang Trung - nguyên Phó Cục trưởng phụ trách Cục Việc làm (Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội nay là Bộ Nội vụ) - cho rằng, việc cải cách tiền lương có một vấn đề mang tính nền tảng là cơ chế trả lương cần đổi mới theo hướng gắn với vị trí việc làm và kết quả làm việc. Đây là xu hướng tất yếu mà nhiều quốc gia áp dụng.

 "Để làm được điều này, trước hết phải xác định rõ từng vị trí việc làm, với các nhiệm vụ cụ thể và yêu cầu rõ ràng, ngay mỗi vị trí việc làm cần xác định thật cụ thể bao nhiêu nhiệm vụ. Mỗi nhiệm vụ đều phải được giải trình vì sao cần thực hiện nhiệm vụ này ở vị trí việc làm này mà không phải vị trí việc làm khác; ban hành các quy định để đánh giá KPI (chỉ số hiệu suất chính)", ông Lê Quang Trung chỉ rõ.

Việc này nhằm đo lường, định lượng mức độ hoàn thành mục tiêu của một cá nhân, bộ phận hay tổ chức, giúp đánh giá hiệu quả hoạt động một cách rõ ràng, minh bạch và khách quan. Ông cũng đề xuất có các quy định rõ ràng, cụ thể, công khai để xử lý đối với các trường hợp không hoàn thành nhiệm vụ. Cải cách tiền lương cũng tính đến khuyến khích những người đem lại hiệu quả công việc vượt trội, có nhiều thành tích và sáng kiến, ứng dụng khoa học công nghệ mới; đồng thời có những hình thức ghi nhận, khen thưởng xứng đáng để động viên kịp thời.

Đồng quan điểm, PGS.TS Trần Văn Trung - Bộ môn Quản lý công, Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế - Luật (Đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh) - cho rằng, để tiền lương thực sự trở thành thu nhập chính của cán bộ, công chức, viên chức, cần chuyển từ tư duy "tăng lương" sang "cải cách toàn diện cơ chế trả lương", trong đó trọng tâm là trả lương theo vị trí việc làm gắn với hiệu quả công việc, đi cùng nguồn lực tài chính bền vững và nâng cao chất lượng quản trị công.

Từ chủ trương đến thực tiễn

Thực tế, nhiều địa phương đã bắt đầu cụ thể hóa yêu cầu này. Mới đây, Ban Thường vụ Thành ủy Hà Nội ban hành Quy định số 11-QĐ/TU về đánh giá, xếp loại hằng tháng đối với cán bộ, công chức, viên chức và lao động hợp đồng, gắn với phương pháp quản trị theo mục tiêu và kết quả then chốt (OKR), đo lường bằng chỉ số hiệu quả công việc (KPI).

Theo quy định, việc đánh giá được thực hiện theo thang điểm 100, trong đó nhóm tiêu chí chung chiếm tối đa 30 điểm và nhóm tiêu chí về kết quả thực hiện nhiệm vụ chiếm tối đa 70 điểm. Kết quả xếp loại được chia thành 4 mức: loại A (hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, từ 90 đến 100 điểm), loại B (hoàn thành tốt nhiệm vụ, từ 70 đến dưới 90 điểm), loại C (hoàn thành nhiệm vụ, từ 50 đến dưới 70 điểm) và loại D (không hoàn thành nhiệm vụ, dưới 50 điểm).

Việc đánh giá dựa trên chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện công việc, bao gồm tiến độ, chất lượng, sản phẩm cụ thể, số lượng công việc, mức độ phức tạp cũng như ý thức chấp hành kỷ luật. Đây được xem là bước cụ thể hóa nguyên tắc "lương theo việc, thưởng theo hiệu quả", giúp việc trả lương gắn chặt hơn với năng suất lao động và mức độ hoàn thành nhiệm vụ, thay vì phụ thuộc nhiều vào thâm niên như trước.

Là người đã có gần 10 năm công tác tại cơ quan nhà nước, anh Nguyễn Xuân Trường (Hà Nội) cho rằng cơ chế trả lương theo vị trí việc làm giúp bản thân có thêm động lực để phấn đấu. "Khi làm việc tích cực hơn, mình thấy mức lương nhận được xứng đáng với công sức bỏ ra. Nếu cố gắng nhiều hơn, đảm nhận vị trí cao hơn thì mức lương cũng cao hơn. Điều đó tạo ra mục tiêu và động lực rõ ràng cho tương lai", anh Trường chia sẻ.

Ở khu vực tư nhân, anh Trần Thiên Quý (Hà Nội) cũng đang hưởng lương theo vị trí việc làm. Theo anh, mức lương được thỏa thuận ngay từ đầu và có lộ trình điều chỉnh định kỳ giúp người lao động chủ động hơn trong định hướng nghề nghiệp và ổn định thu nhập. Anh Quý cho biết: "So với hình thức trả lương theo KPI, có tháng đạt cao thì thu nhập tốt nhưng cũng có tháng thấp hơn kỳ vọng. Còn lương theo vị trí việc làm giúp mình ổn định hơn và có thêm động lực để phát triển."

Tăng lương luôn là điều người lao động mong đợi. Nhưng điều họ cần hơn không chỉ là một con số tăng trên bảng lương, mà là cảm giác công sức được ghi nhận đúng, thu nhập đủ để bảo đảm cuộc sống và đủ động lực để tiếp tục cống hiến. Khi tiền lương phản ánh đúng giá trị công việc, trả đúng người, đúng việc và khuyến khích được người làm tốt, lúc đó câu chuyện tiền lương sẽ không chỉ là tăng bao nhiêu phần trăm, mà thực sự trở thành động lực cho cả người lao động và bộ máy vận hành.