Dựa trên báo cáo khảo sát của Việc Làm 24h và Cốc Cốc Research, bức tranh toàn cảnh cho thấy một sự dịch chuyển từ nhu cầu "tồn tại" sang nhu cầu "an toàn tâm lý" và "phát triển bền vững".
36% lao động thất nghiệp chưa tìm được việc làm mới
Nhìn lại 12 tháng qua, thị trường lao động cho thấy một sự phân hóa rõ rệt giữa xu hướng "bám trụ" và những rủi ro của sự gián đoạn nghề nghiệp. Một bộ phận lớn lực lượng lao động (53,8%) lựa chọn sự an toàn bằng cách giữ nguyên vị trí tại công ty cũ. Tuy nhiên, bên dưới bề mặt tĩnh lặng đó là những "làn sóng ngầm" khi tỷ lệ dịch chuyển nội bộ đạt mức 16,4%, cho thấy các doanh nghiệp đang tích cực tái cơ cấu để tối ưu hóa nguồn lực.
Tình trạng công việc trong 12 tháng qua. Nguồn: Khảo sát Việc làm, Cốc Cốc.
Đáng chú ý, thực trạng của nhóm nhân sự từng rời bỏ vị trí hoặc thất nghiệp trong năm qua. Dữ liệu chỉ ra một thực tế không mấy "màu hồng": 36% trong số họ vẫn chưa tìm được việc làm mới,. Điều này phản ánh tính gián đoạn và độ trễ đáng kể trong quá trình tái gia nhập thị trường.
Tình trạng công việc hiện tại của nhóm từng nghỉ việc/thất nghiệp trong 12 tháng qua. Nguồn: Khảo sát Việc làm, Cốc Cốc.
Trong số những người đã quay lại làm việc, xu hướng dịch chuyển sang một công ty khác cùng ngành chiếm ưu thế (28,8%), trong khi 18,9% chấp nhận mạo hiểm chuyển sang một lĩnh vực hoàn toàn mới. Rõ ràng, cái giá của việc rời bỏ công việc cũ trong bối cảnh này là không nhỏ, đòi hỏi người lao động phải cân nhắc kỹ lưỡng.
Tâm lý thận trọng bao trùm lên hành vi tìm việc. Mặc dù đa số người lao động đang ở trạng thái "open to work" (sẵn sàng cho cơ hội mới), nhưng có tới 48,7% chỉ dừng lại ở mức "xem xét" và chỉ thực sự chuyển đi nếu có cơ hội vượt trội.
Trong đó, yếu tố nào đủ sức "kích hoạt" hành vi chuyển việc này là mức lương, thưởng và phúc lợi vẫn là yếu tố hàng đầu (44,1%). Xếp ngay sau đó là cơ hội học hỏi và thăng tiến (33,7%), khẳng định rằng người lao động không chỉ đi làm vì thu nhập trước mắt mà còn vì sự nghiệp lâu dài. Các yếu tố về áp lực công việc (Work-Life Balance) và môi trường độc hại cũng chiếm tỷ trọng lớn, lần lượt là 25,5% và 21,0%.
76,9% người lao động chấp nhận giảm lương để đổi lấy môi trường làm việc "mơ ước"
Theo báo cáo, sang năm 2026, khái niệm "ổn định" đã vượt xa ý nghĩa truyền thống là có một hợp đồng dài hạn. Đối với 40% người lao động, ổn định trước hết là ổn định tài chính – tức lương thưởng minh bạch và trả đúng hạn. Nhưng quan trọng hơn, "ổn định" giờ đây bao hàm cả ổn định tâm lý và ổn định kỹ năng.
Người lao động ngày càng coi trọng môi trường làm việc lành mạnh. Một con số biết nói là 76,9% người lao động sẵn sàng đánh đổi một phần thu nhập để đổi lấy môi trường làm việc tốt hơn. Trong đó, khoảng 56% chấp nhận giảm từ 1-10% lương cho ưu tiên này.
Chính vì vậy, yếu tố hàng đầu để "giữ chân" nhân sự hiện nay không nằm ở mức lương cao nhất, mà là sự ổn định, an toàn của công việc (46,8%) cùng với văn hóa doanh nghiệp và đồng nghiệp tốt (45,7%). Thậm chí, yếu tố cân bằng công việc - cuộc sống (36,4%) còn được xếp hạng cao hơn cả lương thưởng và phúc lợi (35,8%) trong danh sách các yếu tố khiến nhân viên hài lòng và gắn bó.
Người lao động thất nghiệp, doanh nghiệp "khát" nhân sự chất lượng cao
Nếu người lao động loay hoay với sự ổn định, thì các nhà tuyển dụng lại đang đối mặt với những cơn đau đầu từ nhiều phía. Áp lực lớn nhất khiến các công ty phải điều chỉnh chiến lược nhân sự trong năm nay là sự thiếu hụt kỹ năng phù hợp (Skill Gap), chiếm 23%. Đây là một nghịch lý khi thị trường có người thất nghiệp nhưng doanh nghiệp vẫn "khát" nhân sự chất lượng cao.
Áp lực khiến công ty phải điều chỉnh chiến lược nhân sự. Nguồn: Khảo sát Việc làm, Cốc Cốc.
Bên cạnh đó, sự thay đổi hành vi của thế hệ Gen Z – nhóm lao động được đánh giá là "khó quản lý" và hay nhảy việc – là áp lực lớn thứ hai (22,5%). Ngoài ra, áp lực tối ưu chi phí do suy thoái kinh tế (18,9%) và sự cạnh tranh gay gắt về quỹ lương (17,8%) cũng buộc các công ty phải tính toán kỹ lưỡng hơn trong từng quyết định tuyển dụng.
Một trong những điểm nghẽn lớn nhất trong quy trình tuyển dụng hiện nay là sự chênh lệch về kỳ vọng lương. Có tới 54% nhà tuyển dụng cho biết ngân sách của họ không đáp ứng được kỳ vọng của ứng viên. Cụ thể, 31,9% ứng viên đòi hỏi cao hơn 10-20% so với ngân sách, và 22,5% đòi hỏi cao hơn tới 25%.
Theo báo cáo, nguyên nhân của sự chênh lệch lớn này không chỉ nằm ở con số tiền lương. Ứng viên ngày nay định giá "gói thu nhập" của họ bao gồm cả các giá trị phi tài chính. Khi doanh nghiệp không đáp ứng được các yếu tố như Cân bằng công việc - cuộc sống (Work-Life Balance) hay sự linh hoạt, ứng viên sẽ yêu cầu mức lương cao hơn để bù đắp ("bán sức khỏe kiếm tiền"). Ngược lại, nếu môi trường tốt, họ sẵn sàng giảm lương.
Thực tế chứng minh, 2 trong 3 lý do hàng đầu khiến ứng viên từ chối lời mời làm việc (offer) là các yếu tố phi tài chính: Công việc đòi hỏi quá cao, sợ mất cân bằng cuộc sống (31,4%) và hình thức làm việc thiếu linh hoạt (30,4%). Điều này ngang bằng với lý do lương không cạnh tranh.
Nhận thức được sự thay đổi này, các doanh nghiệp đang chuyển dịch trọng tâm trong chiến lược đãi ngộ. Yếu tố hấp dẫn nhất mà công ty sử dụng để giữ chân nhân tài hiện nay là Work-Life Balance linh hoạt, chiếm 37,2%, vượt qua cả Lương thưởng, phúc lợi cạnh tranh (31,4%).
Điều này cho thấy doanh nghiệp đã bắt đầu hiểu rằng: để thắng trong cuộc chiến nhân tài khi ngân sách có hạn, họ phải bán "phong cách làm việc" và "sức khỏe tinh thần" thay vì chỉ bán sức lao động đổi lấy tiền. Ngoài ra, việc xây dựng tầm nhìn và văn hoá của công ty cũng là những công cụ giữ người hiệu quả.
77% doanh nghiệp vẫn sẽ tiếp tục tuyển dụng nhân sự năm 2026
Bất chấp những thách thức về chi phí và khoảng cách kỹ năng, bức tranh tuyển dụng cho 12 tháng tới vẫn mang gam màu sáng. 77% doanh nghiệp tham gia khảo sát có kế hoạch tuyển dụng thêm nhân sự. Trong đó, nhóm có nhu cầu tuyển dụng mở rộng mạnh mẽ (từ 20-40% nhân sự) chiếm tỷ trọng lớn nhất là 34,6%.
Tuy nhiên, sự lạc quan này đi kèm với sự khắt khe hơn. Trong kỷ nguyên AI và chuyển đổi số, nhà tuyển dụng sẵn sàng trả lương cao cho những "kỹ năng con người" (Human Skills) mà máy móc không thể thay thế. Đó là Kỹ năng thích nghi và tự học (Learning Agility - 23,6%), Sự sáng tạo nguyên bản (20,9%) và Đạo đức nghề nghiệp (18,9%).
Trong kỷ nguyên AI, nhà tuyển dụng sẵn sàngtrả lương cao hơn cho những ứng viên sở hữukĩ năng "con người" (Human Skills) nào? Nguồn: Khảo sát Việc làm, Cốc Cốc.
Thị trường việc làm 2026 đang thiết lập một trật tự mới. Đối với người lao động, sự ổn định không còn là ngồi yên một chỗ mà là liên tục nâng cấp kỹ năng để an toàn trước làn sóng công nghệ.
Đối với nhà tuyển dụng, bài toán không chỉ là "trả bao nhiêu tiền" mà là "xây dựng môi trường thế nào". Để cung và cầu gặp nhau, cả hai phía đều cần sự thấu hiểu và điều chỉnh kỳ vọng: người lao động cần thực tế hơn về năng lực, còn doanh nghiệp cần minh bạch và nhân văn hơn trong đãi ngộ.
Bình luận (0)